平野夏紀【教育百貨店ブログ】

先生に「授業内容以外」で価値提供を目指すブログです。YouTubeにも動画あげてます。

塾講師の職業病【街中で高校生を・・・】

こんにちは、教育百貨店の平野です。

本日は塾講師の職業病についてお話していきます。

今回は軽い内容ですので息抜きにでもご覧ください。

 

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塾講師の頃の職業病を思い出してみました。

きっと学校の先生もわかってくれるのではないかなと思います。 当時はありとあらゆる新しく出た英語の参考書に目を通していました。それくらい僕にも本気で先生やってた時代がありました。

 

動画ではより楽しい雰囲気で話しています。

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これはかなりあるあるだと思うのですが、

本屋さんに行くと絶対に参考書コーナーに引き寄せられてしまう。

 

塾講師の皆さんは、参考書以外を買いに本屋さんに入った場合も必ず参考書コーナーは経由してしまうのではないかと思います。

 

また、参考書コーナーが充実している本屋さんもつい把握してしまっているのではないでしょうか。

中には、「そんな頻繁に本屋さんを見ても参考書はそうそう新しいものが入荷されていないのでは・・・?」と思う人もいるかもしれません。

しかし、例えばジュンク堂などはレア度の高い参考書に出会えることが多く、かなり古い参考書を見つけられることができたりします。

 

僕も塾講師時代は、ジュンク堂を見かけるとつい立ち寄ってしまっていました。

 

 

また、これは変な意味ではないのですが街中で学生に目が行きやすくなります。

僕の場合は高校生相手に指導していたので街中の高校生が男女関係なく視界に入りやすいです。この感覚を説明するのは難しいのですが、例えば自分が買った服は街中で目に付きやすくとなると思います。

今までも遭遇していたと思うのですが、自分の手元にあるまではその服は目に入っても認識していなかったものが買って手元に来た途端、街中でも目につきやすくなる現象と似ています。

生徒を指導していると学生を身近に感じるので、街中でも自分の教えている年代の生徒を認識しやすくなるのではないでしょうか。

 

今回は息抜きになるような内容でした。

もし皆さんの「塾講師あるある・職業病」があればぜひコメント欄などで教えてください。

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4月入学と9月入学はどちらが良いのか?【緊急事態宣言延長】

こんにちは、教育百貨店の平野です。

本日は「4月入学と9月入学はどちらが良いのか?」というお話をしていきます。

 

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今回は、定期的に話題に上がる「9月入学」について取り上げていきます。

特に昨年はコロナの緊急事態宣言で公立の学校も休校になったのでこちらの話題が上がっていました。

今回は「そもそもなぜ日本は4月入学で海外は9月入学なのか?」について触れ、学校関係者なら最低限知っておきたい入学時期の差についてまとめました。

そして4月入学も9月入学もできた経緯は同じであることを踏まえると、4月入学の方が日本の制度上は良いのかもしれない。でも東大が9月入学を検討したことがある以上、9月入学にもメリットがある。 本当に9月入学が実現した場合、塾の名物イベントである夏期講習とかは無くなるのかもしれません。

 

動画ではより詳しく説明しています。

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結論から言うと、これは非常に難しい問題だと思いました。

そもそも、日本はなぜ年度が4月はじまりになっているかを最初に触れていきます。

会計年度として4月~3月で予算を組んで会計納税をしています。これは、日本がもともと、税金の収入減がお米だったことに起因しています。

秋に収穫したお米を現金にして納税し、そこから予算編成をしていました。よって1月だと予算組が間に合わず4月に設定されていました。

逆にヨーロッパでは農作業の忙しさが夏に集中し、冬に小麦の収穫をしていました。

まとめると、昔のそれぞれの国の主要な農業の収穫時期に合わせて予算設定時期が決められているので学校の開校もそれにあわせていたということです。

 

ここまでで日本が4月入学となっている背景はわかったと思いますが、では日本がこれから9月入学に変更した場合のメリットは何かあるのでしょうか?

 

これは僕の個人的な話になってしまいますが、体験談的に見ていただければと思います。

僕がセンター試験を受験した後に、インフルエンザにかかってしまいました。センター試験を皮切りに他の大学の入試がどんどん始まっていくことを考えると少し辛い状況だったな、と思います。

もし9月入学になった場合は、受験時期が6~8月になると予想されるので季節性のインフルエンザや風邪が流行りにくい季節ではあるのでそこは教育業界にとってはメリットであると僕は感じています。

また、首都圏や西日本の方は感じづらいかもしれませんが、1~2月の時期は北日本エリアになると雪が多い季節でもあります。入試当日に大雪で電車が遅延して・・・という事態も9月入学なら避けられるのではないかと思います。

 

その他にも様々なデータが9月入学にはありました。

今言ったメリットは部分的なものですし、他にも様々な意見やデータ、しがらみもあります。

僕たちの意見が絶対的に正しい!という情報発信ではなく、この動画やブログをきっかけに皆さんに考えてほしいなと思っています。

 

みなさんは、4月入学・9月入学どちらが良いと思いますか?

 

動画ではより詳しく説明しています。

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目標達成への温度差を埋めるにはどうすれば良いのか【出口戦略】

こんにちは、教育百貨店の平野です。

本日の動画は現役のリーダー、もしくは将来リーダーになりたいと考えている方向けの動画になっております。

ご理解の上動画の視聴、ブログを読み進めるようにお願いいたします。

 

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主に「スキルアップ」と「転職」について動画とブログにまとめています。

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具体的な話の内容としては「目標に対する達成意欲の温度差を埋めるためにはどうするか」についてお話していきます。

 

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僕の回答はシンプルです。

「すべての現場のすべての人に数値目標の共有がされているか」

これに尽きます。ただ、これを話すと大半の方が「いや、それはもうとっくにやっているよ!」と言いますがこれが正しくできていな方が多いなと感じたので今回話題にあげさせていただきます。

 

例えば、塾の現場で例えると正社員だけではなく非正規の講師・事務、そして学生アルバイトまで共有する必要があるということです。

もちろん、アルバイトに目標達成の義務を課せとかそういうことではありません。アルバイトには目標達成の義務はありませんが信頼関係があればいくらでも力を貸してくれるので関係を築いたうえでしっかりと共有しましょうということです。

 

とにかく、全員に数値目標を見てもらいそれに対してみんなで取り組む雰囲気を作る必要があります。

数値目標の共有によって、全員が危機感をもって業務に協力してくれます。

 

よくある失敗例も共有します。よくあるのが塾かどうかに関わらず、管理職以上には数値目標がおろされるが部下には降ろされないのでそこで意識のギャップがうまれてしまう・・・というものです。

数字の目標があるとぎすぎすしそう・・・と心配する人がいますがそれは違います。むしと数字目標の共有がなされないほうがギャップにより人格攻撃に走ってしまうことが多いです。

 

まとめると、目標達成のために大切なことはすべての人材と目標を共有することです。

これはノルマを課すというよりも、全員の意識を同じ報告に向けそれぞれが目標に向けて役職に応じて適切な行動をとるために共有が必要なのです。

リーダーの伝え方で本当に周りの意識は大きく変わるということを肝に銘じましょう。

 

 

動画では僕の体験談を含めてより詳しく説明しています。

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技術でアイデアは好きなときに好きなだけ生み出せる【PDCAの本質はCである】

こんにちは、教育百貨店の平野です。

本日は「継続的にアイディアを出し続けるためにはどうしたらよいか」について話していきます。

 

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イデアは急にひらめくこともあるが、継続的に問題に対処するアイデアは出てきません。 アイデアを出すためにはこのPDCAを正しく使いこなすことが必要です。世間で言われているPDCAと違った目線で話しています。

 

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今回は一人、もしくは教室などの小さな組織単位でのアイディアの出し方について話します。

本題に入る前に、なぜアイディアが出ないとだめなのか?アイディアが出ないことで抱える課題についてお話していきます。

 

アイディアが出ないと、毎年同じことの繰り返しになってしまいます。時代は変化しているので、新しくアイディアが無いと業績が上がらなかったり、下がったりしてしまいます。また、結果が出ていない時もアイディアが出ないといわゆる打開策が出ない状態になるので組織として・個人として目標を達成できなくなってしまいます。

 

では、次からが本題です。アイディアを継続的に出すための解決策は何でしょうか?

それはずばり、「正しくPDCAサイクルを回す」ことです。

 

PDCAサイクルとはそもそも何か?

それぞれ、Plan(計画)、Do(実行)、Check(評価)、Act(改善)の頭文字をとったものです。要するに、何か計画して実行し、それを評価し改善して次につなげていく・・・というプロセスをPDCAサイクルを回すという表現をしています。

 

〇 良いアイディアを出すためには?

アイディアの出しどころはPではありません。Cに設定します。Cで現状とのギャップ差を正確に把握してそれを埋めるためのアイディアを出します。

 

PDCAが嫌いな人もいる?!

PDCAが正しく機能しない場合があります。それはずばり、アイディアを出す動機が不純な動機であること、会社都合すぎること。会社理念がおかしいと上手く機能しないです。よって、PDCAを嫌っている方は会社の理念を嫌っていたりおかしな会社都合を押し付けられている場合が大半です。

 

まとめると、

・実はPDCAをうまく使えるかは会社理念の共感度によってきまります。

・よってPDCAは使い会社によっては大きな武器にもなります。

・その一方で使う会社によってはうまく機能しません。

 

 

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良い雰囲気の教室はスタッフの信頼関係が強い

こんにちは、教育百貨店の平野です。

本日は職場の悪い雰囲気を変える方法についてお話していきます。

 

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まず、雰囲気が悪いは要するに不仲ということです。単純に馬が合わない、というわけではなく解決できる人間関係もありますのでそれについてお話します。

 

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まずは課題を整理します。大半の場合は

・上司:部下に不満があって褒めるところが無い

・部下:怒られてばかりで嫌になる

このパターンです。この状況の解決策として僕は「目標の共有」をおすすめします。

 

「当たり前じゃん」と思うかもしれませんが、基本にして王道だからこそ今一度見直しが必要かと思います。

先生と生徒の関係で当てはめるとわかりやすいと思います。生徒と先生なら、例えば生徒が英語の目標点数90点に向けて努力する。そして先生はそれを全力でサポートした結果目標を達成する・・・。そうすると自然にお互いの関係は良くなる、少なくともこれで悪くはならないと思います。上司と部下の関係もこれと同じです。

 

そのために必要なのは「目標の共有を詳細にする」ということです。

ありがちな指示として、上司が「今日電話5件かけて」と指示を出した結果、

部下に15時頃に進捗を確認したら「まだかけてません」と返答が来て「なんで1件もやっていないんだ」と上司が部下に対してマイナスなイメージを持ってしまうパターンです。

これは上司の指示だしの仕方が悪くて、なるべく早くかけてほしいならそう伝えるべきです。さらに言うと、「15時までに最低1件、18時までに全部とりあえずかけてほしい」と細かく伝えるべきです。

このように数字を使って具体的に指示を出すと部下も混乱することなく業務に取り組め、いわゆるギャップが無い状態でお互いに目標に取り組むことができます。

仮に目標を達成できなかった場合でも具体的な指示に関しては具体的な報告が返ってくるので「〇件は繋がりましたが、どうしてもあと1件だけ繋がっていません」と報告も具体性があります。

こうすることでお互いにストレスなく業務を進めることができるので、結果信頼関係を築けるので人間関係は良くなります。

 

要するに、上司の裁量で普通の部下は輝けます。職場の雰囲気は上司が握っているのです。的確な指示を出し、一緒に目標を乗り越えていってほしいと思っています。

 

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上司の正しい行動プロセスが正しい結果を生む

こんにちは、教育百貨店の平野です。

本日は「仕事によって上司と部下の関係が悪くなる」問題について話していきます。

 

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まずはそれぞれの目線での課題についてまとめます。

①上司:部下が目標を達成してくれない。

②部下:目標達成に対する具体的な指示が無い

 

 

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今回の問題解決についての考え方を次に提示します。

まず、ゴール(目標)に向けて行動をします。この行動が正しいならゴール(目標)を達成できるので”達成=正しい行動”となります。

よって、目標の達成のためには正しい行動が必要ということです。

 

次から具体的な話をしていくのですがその前に今回はビジネス用語を使用するのでその解説を簡単に行います。

・KGI:目標

・KPI:行動

※KGIを達成できる具体的指示をKPIとして部下におろすのが上司の役割

 

では、これが上司と部下の関係を悪くするのにどう関係していくのでしょうか?

 上司が以下のパターンで指示出しをしていると、部下にうまく伝わらず関係が悪くなる可能性があります。

① KGIをそのまま部下に押し付ける(いいからとりあえず1件取れ!)

② KPIへの行動がずれている(達成のための行動が?)

③ KPIに具体性が無い(なるべく多く電話する/今日中にやる)

 

 以上のような指示の出し方だと、部下にも伝わりづらく結果目標が未達成になり・・・という悪循環に陥ります。

それに対して以下のような方法だと正しい行動プロセスとして部下に伝えることができます。

 

① 上司は目標を分解し、行動として指示する。

②  行動目標だから全員に分担

③  達成させる

 

特に難しいことではなく、むしろシンプルではないかと思います。

まとめると、とにかく目標を達成させるためにKGIを分解し数値を含んだKPIとして部下に降ろすことが大切です。

とにかく、上司は上から降りてきた目標をそのまま漠然と「頑張ろう!とりあえず1件とろう!」という上司は正直必要ありません。上司はKGIを部下ができるKPIまで分解して部下にやり切らせるのが大切です。

目標と行動はイコールで結ばれているので、正しい行動はかならず達成に繋がっています。

未達成やアバウトすぎるKPIは部下の不満の温床になります。

 

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塾業界あるある「優秀な先生のマンパワーに頼り過ぎ問題」

こんにちは、教員百貨店の平野です。

本日は塾講師のマンパワー問題について話していきます。

 

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まず最初にマンパワーという言葉について簡単にお話しておきます。

マンパワー=man(人間) + power(力)を合わせた言葉で

人の手に頼るという意味を持っています。

 

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教育業界は特にマンパワーに頼りすぎている印象を持っています。

例えば、誰かが一人休んだだけで業務に穴が空いてしまうという問題です。これは現場によるとは思うのですが、教室の責任者が休んでいる日はサボっているわけではないの全然仕事が進んでいない・・・という例を想像していただけるとわかりやすいかと思います。

 

あとは、教室の責任者が変わっただけで目標に対する達成・未達成が大きくかわってしまうことです。すべてとは言いませんが、教室責任者が変わると一年たたずに万年ビリ争いだった教室が成績トップに上り詰める・・・というのは割とよく聞く話ではないでしょうか。要するにそれだけ管理職頼みの運営になってしまっているということです。

 

そこで、今回の解決としては

① リーダーが休んでも業務が回る体制作り

② 無駄な業務は減らし結果は大きく残す

この2点です。そのためには手順が3つありますので紹介していきます。

 

1.仕事内容の共有:業務全体像の可視化を役職関係なく行う

リーダーだけが全体を知っている状態というのは実はよくありません。みなさんの心当たりがる方もいるのではないでしょうか?上司は部下が何をやっているか把握しているが部下は上司が何をやっているか把握していない、という状態です。

可視化の方法自体は何でもよくて、紙に書きだしていく・複雑な仕事は1対1の面談形式で把握しておく、などです。とにかくごみ袋を取り換えるなどの細かい業務も含めてすべて可視化するのが大切です。

 

2.業務分担の再配分:能力の高い人に高負荷にしすぎるということではないです

これはできる人に詰め込む、というよりもとにかく「誰かが抜けたらぽっかり穴が空く」状態を作らないようにしておきましょうということです。

これは一つの作業を複数人でやっておくなどで解消できます。

 

3.フォロー役の選定:仲間の仕事を把握し業務全体の関心を高くする

これは、可視化しておいた仕事のフォロー役を決めておくということです。よくありがちなのが、フォロー役が全部同じ人になってしまっていて、結局責任者がすべてを引き受ける状態になってしまっているということです。尻ぬぐい=管理職ではなく、仕事に関してはあらかじめフォロー役を決めているといざという時スムーズですし「いざという時は自分がこの仕事をやるんだ」と決まっていると自ずと他人事ではなく「自分事」として他の業務も捉えられます。

 

ここまでやっておけば管理職に何かあっても教室はちゃんと回ります。

まとめると、

・教室運営での良い状態とはリーダーが抜けても部下だけで回る現場にすること

・いらない仕事は思い切って無くす

・組織全体の業務に関心をもって取り組む

これで、マンパワーに頼り切らない教室運営を行うことができます。

 

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